隨著經(jīng)濟(jì)下行，幾乎所有行業(yè)都進(jìn)入了寒冬。VUCA時代，人才的短缺及人才培養(yǎng)的緊迫性已引起企業(yè)極大重視。相對于有形資產(chǎn)，用于人才發(fā)展培養(yǎng)的投入，產(chǎn)出并沒有那么快，需要一個過程。試想，在這種外憂內(nèi)患的情況下，如果公司高層看到的匯報依然是簡單數(shù)字的堆砌（場次、人數(shù)、人均培訓(xùn)時數(shù)、課堂滿意度分值...），那在分配明年資源時，他的天平會偏向于哪里？在高層眼中，培訓(xùn)并不是福利而是一種投資，他更希望看到投入后的產(chǎn)出。所以如何更好的體現(xiàn)培訓(xùn)的價值已刻不容緩。
作為培訓(xùn)者的您，是否心中存在這樣的困惑：
1. 培訓(xùn)價值年年談，但實操起來依然有心無力；
2. 策劃學(xué)習(xí)項目，很難走進(jìn)業(yè)務(wù)部門的心；
3. 培訓(xùn)課堂氣氛活躍，課后學(xué)員無動于衷；
4. 做了很多苦勞，但很少得到認(rèn)同。
今天我們一起將柯氏與6D理論融合到培訓(xùn)工作中展開討論，結(jié)合過往的經(jīng)驗談?wù)勅绾胃玫捏w現(xiàn)培訓(xùn)價值。
兩套理論都提到了“以終為始”，所有培訓(xùn)其最終目的都是為了支持業(yè)務(wù)達(dá)成、提高工作績效、保留優(yōu)秀人才，從落地的角度看就是要促進(jìn)學(xué)員行為改變。為了達(dá)到這樣的效果，所有項目在初始階段就得明確界定好期望值，以及如何衡量結(jié)果的問題，雙方達(dá)成共識。最理想的結(jié)果是落在具體業(yè)務(wù)收益的指標(biāo)上、學(xué)員行為的改變上及行為改善的衡量依據(jù)上。
那具體怎么做到呢？
重新定義自己和業(yè)務(wù)伙伴的角色
在柯氏KBPM模型中提到，把自己轉(zhuǎn)換成為一個戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合作伙伴，并幫助你的業(yè)務(wù)合作伙伴成為戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)合作伙伴。在6D里提到了一種責(zé)任共擔(dān)的關(guān)系（Co-Ownership）。具體而言，自己要做的是成為業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)專家，包括學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)語言、業(yè)務(wù)運(yùn)營和架構(gòu)。筆者在過往職場中，每換一家公司首先做的是主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，并與業(yè)務(wù)部門打成一片，融入大家的工作中。同時關(guān)注該業(yè)務(wù)領(lǐng)域外界一些動態(tài)、趨勢的信息，在朋友圈做分享。在業(yè)務(wù)部門遇到問題時，主動參與討論并分享自己的想法，擴(kuò)寬他們的思維，自己有不懂的就虛心請教，形成一種良性的溝通氛圍。這樣到確定業(yè)務(wù)需求、做項目計劃時，會順暢很多。
合作共創(chuàng)學(xué)習(xí)方案
這一階段培訓(xùn)者承擔(dān)著績效顧問、學(xué)習(xí)項目設(shè)計師等多重角色，可參考柯氏KBPM步驟整體概覽中PARTN的內(nèi)容。
在接到業(yè)務(wù)的需求后，一定得跟業(yè)務(wù)方討論培訓(xùn)這種方法和手段是否能滿足需求并帶來最大貢獻(xiàn)，除了培訓(xùn)外，為達(dá)到期望業(yè)務(wù)結(jié)果所需的所有措施。
其次，找到組織中主要的利益攸關(guān)方，公司高層、項目涉及學(xué)員的上級、自己的上級、學(xué)員等，梳理他們期望值。
一般對于高層、自己的上級我通常選擇面談，學(xué)員會采用問卷或電話訪談，學(xué)員的上級除了問卷外再選擇多個做電話或面談進(jìn)一步清晰學(xué)員現(xiàn)狀及期望的目標(biāo)，然后轉(zhuǎn)化為SMART的三級行為改變和四級業(yè)務(wù)結(jié)果表述。
在設(shè)計調(diào)研和培訓(xùn)跟進(jìn)工具表時，使用的表單盡量簡潔明了，關(guān)鍵行為宜精不宜多，簡化大家的工作量。最后一定得跟利益攸關(guān)方，特別是學(xué)員上級確認(rèn)好必要的驅(qū)動力支持，區(qū)分彼此的責(zé)任分工，一起協(xié)作。
大家都知道要做好一個完美項目，得考慮方方面面，勞心勞力，不是所有項目都適合且我們有時間精力資源精根細(xì)作。所以在與高層和上級溝通中，除了梳理期望值外，挑選重要、關(guān)鍵且影響力高的項目就顯得尤為重要，而且一定一定要求高層在項目實施過程中給予支持，比如轉(zhuǎn)發(fā)你的郵件顯示其重視度、在培訓(xùn)正式開始前做個開場演講、結(jié)束時蒞臨做總結(jié)發(fā)言或頒獎、跟學(xué)員一起吃頓中飯等。
最后梳理所有信息，記得把整體學(xué)習(xí)方案呈現(xiàn)給攸關(guān)方。
實施學(xué)習(xí)項目
此環(huán)節(jié)的成功與否直接與上述兩階段相關(guān)，同時影響最后培訓(xùn)價值的呈現(xiàn)。
正如6D中的觀點(diǎn)，培訓(xùn)者從關(guān)注“課程實施”轉(zhuǎn)向關(guān)注“實現(xiàn)結(jié)果”，從關(guān)注“教學(xué)設(shè)計”轉(zhuǎn)向關(guān)注“學(xué)習(xí)體驗設(shè)計”。
重新調(diào)整學(xué)習(xí)目標(biāo)使其與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)也很重要。
訓(xùn)前
學(xué)員的溝通幫助其做好培訓(xùn)準(zhǔn)備，并告知訓(xùn)后收益調(diào)動其學(xué)習(xí)興趣。
上述信息同步傳達(dá)到學(xué)員經(jīng)理那里，為經(jīng)理提供輔導(dǎo)技巧，讓他們明確采取何種措施強(qiáng)化學(xué)員行為。整個過程時時跟上對應(yīng)的支持是必不可少。過往筆者常常通過郵件加微信群的方式，傳遞培訓(xùn)目標(biāo)、訓(xùn)前要求完成的任務(wù)并設(shè)微信群答疑討論時間等，為培訓(xùn)做充分預(yù)熱。
訓(xùn)中
除了關(guān)注理論的有效傳遞外，更關(guān)注學(xué)員是否消化所學(xué)并在模擬工作情境的練習(xí)時、角色扮演時，能活學(xué)活用，產(chǎn)生一定的行為改變。
課堂上學(xué)員的表現(xiàn)可以以照片加反饋形式發(fā)到學(xué)員經(jīng)理群，讓經(jīng)理時刻了解下屬的學(xué)習(xí)進(jìn)展。對于知識的考核，同樣時時推送給其經(jīng)理。整個過程相信學(xué)員能完成學(xué)習(xí)任務(wù)，必要時給予支持，營造尊重信任的場域。形式上可采取班、組方式，設(shè)置積分競賽等環(huán)節(jié)提高學(xué)習(xí)熱情。
訓(xùn)后
一方面培訓(xùn)部可以提供行動學(xué)習(xí)計劃方案，也可視情況讓學(xué)員實施自己課末設(shè)定的行動計劃（SMART原則），同時與其經(jīng)理保持聯(lián)系跟進(jìn)學(xué)員行為在真正工作場景中遷移情況，并輔以一定的績效支持，設(shè)立“實時檢查”機(jī)制。
結(jié)合媒介的運(yùn)用，郵件提醒、微信群鼓勵學(xué)員交流、成功經(jīng)驗的推送、增加激勵措施等，最終促進(jìn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化、行為內(nèi)化，支持業(yè)務(wù)達(dá)成。
這個階段，培訓(xùn)者得積極參與其中到區(qū)域去觀察、輔導(dǎo)，也可以利用公司管理系統(tǒng)對上述結(jié)果做整理、反饋并推送給公司高層。
很多公司學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化問題難以解決，往往是缺乏責(zé)任共擔(dān)機(jī)制，其次制度、流程和系統(tǒng)也需具備。
根據(jù)菲尼克斯大學(xué)的研究，培訓(xùn)效果中26%來自訓(xùn)前的學(xué)習(xí)，50%來自訓(xùn)后的強(qiáng)化措施，而企業(yè)85%的資金都投入在的是剩余24%培訓(xùn)效果的訓(xùn)中。
評估學(xué)習(xí)結(jié)果并呈現(xiàn)
這個環(huán)節(jié)就是開篇我們討論的話題，以終為始，結(jié)合業(yè)務(wù)指標(biāo)、評審團(tuán)的期望值，匯總具體主客觀材料、利益相關(guān)方反饋來證明學(xué)習(xí)效果，并盡量使用多種傳播工具進(jìn)行培訓(xùn)營銷。
總之，培訓(xùn)的有效性在于我們多大程度上幫助主要利益攸關(guān)方達(dá)成他們提出并與他們協(xié)商后設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向，也是一場品牌營銷。這不單單是培訓(xùn)者的獨(dú)舞，而需要企業(yè)整個系統(tǒng)的合力鑄就。
