等。建立標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)工作流程，形成培訓(xùn)管理制度，讓培訓(xùn)在軌道上運行。

培訓(xùn)激勵又是一個子系統(tǒng)，包括對員工培訓(xùn)參與和效果的考評和激勵，對內(nèi)訓(xùn)師授課水平和效果的考核與激勵。不同的角度考核重點也截然不同，對于受訓(xùn)員工來說，考慮如何引導(dǎo)促進其學(xué)習(xí)和循環(huán)提高，對于講師則考慮如何提高課件質(zhì)量、授課水平和培訓(xùn)效果。激勵不應(yīng)限于培訓(xùn)本身，還要結(jié)合培訓(xùn)能夠帶來的改變與員工自身發(fā)展結(jié)合起來，比如轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、晉升晉級需要完成哪些課程，二者掛鉤起來。具體的辦法和方案，在此就不多作介紹了。

第二部分：中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)重點

聊完培訓(xùn)體系的整體建設(shè)要求和環(huán)節(jié)，再看看針對中小企業(yè)，在進行培訓(xùn)體系搭建的時候，還應(yīng)該注意哪些重點：

建章立制，讓工作有保障，出師有名。很多人做培訓(xùn)，紙上談兵，流程都是從書上看到的，考試考的也很好。但是一上手做培訓(xùn)，就發(fā)現(xiàn)寸步難行了。比如新員工培訓(xùn)，部門和車間急著要人，不會給你時間，尤其是需要抽調(diào)各部門人員進行培訓(xùn)，部門不冷不熱不配合，發(fā)現(xiàn)根本做不起來。這就是缺少制度的表現(xiàn)。要部門支持培訓(xùn)，要部門培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，從零基礎(chǔ)做起，困難重重。因而常常抱怨整個公司缺少培訓(xùn)意識。所以對于剛起步的培訓(xùn)工作來說，別管是長篇大論，還是短小精簡，一個基本的規(guī)定，分工和職責(zé)，要求和做法，實施與考核，結(jié)果應(yīng)用，這些條條框框還是要先行建立的。用制度去做事，不是空口無憑，以制度為推動，可以讓培訓(xùn)走在正確的道路上。

強調(diào)培訓(xùn)骨干，而不是內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，是從更加務(wù)實的角度來做好中小企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。三人行必有我?guī)煟g(shù)業(yè)有專攻，首先發(fā)掘出幾個能夠擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)講師的員工，將工作提高公司層面的高度，讓培訓(xùn)有人可用。從實際出發(fā)，頻繁出現(xiàn)的生產(chǎn)技術(shù)或管理問題而派生出來的需求，應(yīng)該作為重點去開發(fā)課程，選拔講師。在具體進行人員篩選時，人資部門應(yīng)該對某個課程進行內(nèi)部講師人選盤點，然后從候選人中選出培訓(xùn)骨干。比如說，某設(shè)備操作與維護保養(yǎng)知識技能，應(yīng)該從設(shè)備技工或班組長中來尋找培訓(xùn)講師；消防安全與應(yīng)急救援措施，應(yīng)該從企業(yè)安全環(huán)境部門來選拔，找到既懂理論，又懂實操演練的員工或干部擔(dān)任講師；生產(chǎn)計劃管理，其實是生產(chǎn)部門的工作內(nèi)容之一，最熟悉莫屬于班組和車間干部，課程開發(fā)和講師也應(yīng)該從中選拔。

一般的企業(yè)，工作量大、業(yè)務(wù)繁忙、參與熱情、人員流動性大也會影響人資對培訓(xùn)講師的選拔。所以在起初更要將這項工作提上高度，內(nèi)化到相關(guān)人員的職責(zé)中，比如部門經(jīng)理或主管，同時也應(yīng)該是一個好教練，反過來成為一種考核標(biāo)準(zhǔn)。萬事開頭難，總要先樹立旗幟，做一些標(biāo)桿，讓大家看到培訓(xùn)工作的必要性和重要性，根據(jù)成本預(yù)算文化，適當(dāng)給與講師激勵，也未嘗不可。

除了在培訓(xùn)師的建設(shè)上，在課程打造方面，也要做一些標(biāo)桿和精品出來。精品課程要有精品的要求和樣子，還得下一番功夫。精品課程要在教材課件質(zhì)量、實用價值和講師選拔上達(dá)到一定的要求。讓這種精品課程在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮培訓(xùn)的宣傳作用，樹立培訓(xùn)工作的價值和影響力。

中小企業(yè)在培訓(xùn)時間上面有一個突出的矛盾，一方面希望員工能夠盡快的提升技能，更好的服務(wù)公司，另一方面在培訓(xùn)時間方面又覺得不要占用或少占用工作時間。有的老板可能還開明一些，但大多數(shù)中層干部在工作和業(yè)務(wù)層面，會優(yōu)先考慮自身業(yè)務(wù)，從主觀和客觀兩方面也都不太樂意培訓(xùn)占用過多工作時間。因而很多公司將培訓(xùn)時間放在午休和晚上下班時間。這樣一來，員工又滿腹抱怨，人在曹營心在漢，培訓(xùn)效果大打折扣。這是一個魚與熊掌的問題，取舍還得抓主要矛盾。

可以將培訓(xùn)分為業(yè)務(wù)類和公共提升類，根據(jù)業(yè)務(wù)對員工技能達(dá)到實際需求，從緊急重要程度出發(fā)，該培訓(xùn)的必須要老老實實去做，規(guī)范又考核，做出效果。對于公共提升類管理類培訓(xùn)，則需要選擇恰當(dāng)?shù)臅r間，比如訂單和生產(chǎn)淡季，來集中開展。

培訓(xùn)工作大了說是文化，小了說教會基本操作，以務(wù)實為主，務(wù)虛為輔，相輔相成。中小企業(yè)，能夠解決問題的，實用性強的培訓(xùn)是鋼需。銷售人員的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和銷售技術(shù)，能夠直接對業(yè)務(wù)開發(fā)產(chǎn)生影響和價值的，就屬于實用類課程。設(shè)計工具的熟悉運用、生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)規(guī)范等等，都是具體工作中使用的，不培訓(xùn)員工可能就不能上崗工作。但這些培訓(xùn)常常在晨會、班前會、內(nèi)部會議或工作交接中直接一筆帶過了，顯然不容易被重視和起到培訓(xùn)預(yù)期的培訓(xùn)效果。因此需要講這些課程，作為重點基礎(chǔ)課程來開發(fā)，形成規(guī)范標(biāo)