洪都集團培訓管理體系建設最佳實踐
2020-01-13
來源：杭州機場對標管理工作平臺
工種、稀少工種等不便設立專職教師的問題；同時，從公司內部以及國內外著名高校、科研院所聘請一批著名專家、學者、教授，擔任集團公司的教育顧問或兼職教授，參與集團公司的教育培訓工作。
五、實施效果
洪都集團培訓管理體系構建與應用項目從公司的發展需要和實際問題出發，以理念為先導、以體系為核心、以管理創新為推動，形成了適合公司發展的培訓模式，開創了公司培訓管理工作的新局面，給公司帶來了明顯的管理效益。具體包括以下幾個方面：
（一）改善了人才隊伍學歷結構
持續改善了經營管理人才的學歷結構，領導人員都具有大學本科以上學歷，其中高級經營管理人員中具有碩士及其以上學位人員的比例保持在40%以上；進一步改善了專業技術人員的學歷結構，高級技術人才中具有大學本科及以上學歷的人員，由以往的79%提高到85%左右；高級技師、技師中具有大專學歷人員的比例保持在20%以上。
（二）優化了人才隊伍年齡結構
在“十一五”期間，公司高級經營管理人員平均年齡由以往的49.8歲，降低到45歲；新增后備人才的年齡由以往的43歲控制到40歲以下，拉開各梯隊間的年齡距離，保證比較合理的年齡結構。根據三高人才隊伍建設的客觀要求，以充分發揮老中青各層次人才作用為著眼點，加強中青年后備人才的培養，形成了適應集團公司發展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊伍。有重點地培養了空缺的專業技術帶頭人。
（三）改善了人才隊伍專業結構
集團持續推進經營管理人才專業結構的合理化，重視復合型人才隊伍建設，重點加強集團公司發展急需的適應集團公司發展需要的經營管理人才和財務、法律、經貿、營銷等專業人才隊伍的建設；根據集團公司重點型號科研生產任務的需要，提高航空主專業人才占技術人才的比例，達到50%以上；根據型號生產的需要，提高航空特種專業崗位(工種)高級技師、技師所占比例，其比例達到高級技師、技師總數的40%-50%，避免航空特有工種專業崗位(工種)高級技能人才出現空白。
（四）優化了三支隊伍整體結構
根據集團公司發展的總體部署和結構調整的客觀要求，逐步形成了經營管理人才、專業技術人才、技能人才三支隊伍合理的結構。疏通人才成長渠道，推進“長”、“家”分離，促進三支隊伍的協調發展，逐步將以往三支隊伍的比例1.6: 2.3: 6.1調整為1.5: 2.7: 5.8。
培養了50名左右高級經營管理人才和職業經理人，加快高層次經營管理人員的培養步伐，采取多種形式的管理專業知識培訓，著力提高經營管理人員的學習能力和實踐能力，重點提高其創新能力。加速培養了一支職業素質好，業務能力強，在戰略管理、經營管埋、項目管理、市場營銷、人力資源管理、思想政治工作等方面具有較高水平的管理人才隊伍。
培養了100名左右行業乃至國內知名的技術專家，結合產業結構調整和企業技術改造、科技創新及新技術、新設備的運用，以培養專業技術人員的創新意識、創新能力和促進科技成果轉化為重點，廣泛開展各類專業技術人員培訓。培養造就了具有敬業精神、技術創新精神、結構合理、能滿足企業科研開發、成果轉化、產品制造需要的專業技術人才隊伍。
重點培養了400名技師、70名高級技師，開展各類崗位培訓、技術交流與觀摩、職業技能鑒定培訓以及導師帶徒等符合各自特點的培訓，技能人員的素質和能力不斷提高，培養技能人員由經驗應用型向知識技能型方向發展。培養造就了既能熟練掌握現代化制造技術和工藝，又具有較高技術訣竅的復合型核心。
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