管理與開發中常見問題點，筆者主要從內訓師體系建設和互聯網時代下混合式學習資源運用兩方面探討其解決對策。

內訓師體系的關鍵，不是內訓師的培養，而是內部課程的沉淀。因此，內訓師體系構建的核心問題在于課程規劃，它也是企業人才發展體系的重點。所有課程規劃都是從兩個維度來定位：課程價值、課程質量。

課程價值，通常由課程的重要性和需求量確定，可劃分為“核心”“重要”和“一般”三個等級。課程質量，即從課程開發的角度將一門課的優劣劃分為“精品”“優秀”“合格”和“不合格”四個檔次。課程的價值、質量與課程開發的報酬，三者之間存在一定程度的相關性，企業可通過內部研討、分析流程等方式，對具體課程做出定位。（見下表）

在建立好課程規劃的基礎上，再明確講師的“選用育留”流程與標準，且每個流程都有兩個核心的關鍵要素。

選：定標準。講師的選拔首先要有一定的標準，主要包含兩部分：講師的相關行業經驗和專業素養。行業經驗，主要為硬性衡量指標，比如公司任職年限、專業領域工作年限、是否屬于業務骨干；專業素養則更多考核表達能力、個人學習分享欲望等軟性指標。

育：促發展。篩選出合格內訓師后，還需要持續發展其才能。培育方式也可以分兩部分：一是構建不同層級講師的學習路徑圖，二是加強刻意練習和實踐的機會。采購外部TTT 訓練課程、內部舉行教學比武競爭都是提升內訓師能力的有效方式。

用：下任務。不同層級講師承擔不同的課程任務，在定標準時，培訓部門應確定講師的具體職責，在下任務時，也應明確傳達不同課程任務的衡量標準。

留：重激勵。合理的物質精神雙重激勵制度、組織內優先晉升政策，有利于內訓師隊伍保持活力，同時提升內訓師體系對組織的意義。

內訓師體系的構建可以實現組織智慧的沉淀和傳遞，從而促進企業核心競爭力的提升。從效果來看，構建內訓師體系并非一件單一產出的事情，而是擁有極高的投入產出比。因此從培訓資源開發角度的來看，建設內部講師體系都是更佳的選擇。

隨著互聯網和多媒體技術的不斷革新，視頻化教程得以廣泛應用。視頻、大型在線公開課（MOOC）、虛擬課堂等多種在線學習形式紛紛出現，這無疑為中小企業提供了無時俱進的培訓資源。以大型在線公開課（MOOC）舉例，課程針對高等教育，并且像真正的大學一樣具備自己的學習管理系統。學習不再受時間、地域或者講師的限制，可以有效呈現學習內容并且提供講師與學習之間的雙向交流。學習者還能將學習與工作相結合，迅速提高知識遷移和解決實際問題的能力。

企業在開發使用創新、自主、可持續的互聯網學習資源時，也需要注意如下了解因素：

一是識別和定義學習主體。學習動機是推動在線學習的關鍵因素，因此混合式學習項目設計需強調學習者的主動性、重視學習動機的激發，始終堅持以學習者為中心。二是符合721 學習理論。以最新的 6D 法則為理念依托，融合訓前評估、在線理論導入、面授復盤、引導實踐應用等多種混合式學習元素，確保知識有效傳遞，學員能夠學以致用實現行為的轉變。三是互聯網學習需要提供支持與服務。培訓部門負責學習項目運營實施，提供相關技術支持，監控學習進度，制定學習激勵方案；同時卷入學員上級參與，通過匯報學習成果、邀請點評學員作業的方式，獲得學員上級的支持，讓學習者感到投入有關注、學習有價值。四是開發合適的學習課程。在線課件內容必須匹配企業的學習管理系統，滿足在線平臺運作的基本條件。同時對標績效任務，對學習結果進行考評，強化培訓效果和實現行為改進。

隨著全球經濟的進一步融合，經濟危機時隱時現，中小企業的面臨的挑戰也日益加深。人才作為重要競爭優勢，迫使中小企業部不得不重視人才的培養、培訓的發展。而培訓資源服務于培訓，培訓是向企業輸送人才的“造血系統”，只有充分開發和管理培訓資源，不斷培養優秀人才，企業才能在殘酷的市場競爭中站穩腳跟并發展壯大。

本文作者：成雪凌（中國人民大學，北京 100782）