[ 摘要 ] 中小企業作為構造市場經濟主體、促進社會穩定的基礎力量，在國民經濟中所占的分量越來越大，尤其是改革開放后，他們在緩解就業壓力、優化經濟結構方面發揮了至關重要的作用。縱觀國內中小企業的人力資源現狀，員工素質參差不齊，老板對員工培訓關注度不夠，培訓資源投入較小。為提高中小企業市場競爭力，充分開發企業的培訓資源就顯得尤其重要。本文從中小企業中常見的培訓資源著手，結合筆者十年從業經驗，重點介紹內訓師體系構建以及移動互聯網時代的混合式學習方式的應用，簡要闡述中小企業培訓資源管理與開發的工作思路。

[ 關鍵詞 ] 中小企業 ; 培訓資源建立；崗前培訓體系；混合式學習

自我國改革開放以來，各種各樣的經濟實體如雨后春筍般冒出，迅速發展。其中滲透各行業的中小企業，在經過一段飛速發展后，隨著知識經濟的興起，企業間的競爭的日趨激烈。人力資源作為知識和技術的載體，逐漸成為企業發展中不容忽視的重要資源，人力資源中的培訓資源管理和開發更是企業人才戰略的重要環節。下面我們就從中小企業培訓資源開發中存在的主要問題及其對策進行簡要分析。

據最新中國企業培訓現狀的調研報告顯示，93% 的中小企業沒有完善的培訓體系，僅 35% 的中小企業有獨立的培訓部門。很多企業說起培訓，不是請外部專家講師給全體員工開場講座，就是高管去標桿企業參觀學習；還有的中小企業不區別參訓學員的職級和崗位職責，也不分析不同族群員工的工作特點，一律采用課堂面授的方式，簡單粗暴地進行理論灌輸。

絕大多數中小企業的員工培訓缺乏長期的系統規劃，企業領導因欠缺全局觀常常是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只在企業經營上出現問題時，才開展滿足短期需求的培訓活動，全然不考慮企業的長遠發展和人才梯隊建設。培訓資源完全沒有得到充分開發，更別提培訓體系的系統化管理。最后導致了企業人才培養的根本問題得不到解決，人才發展跟不上企業發展；市場競爭優勢日趨下降，更別提企業的可持續創新成長。

中小企業的高層領導因大多成長于一線生產或銷售端，經營視角集中在企業生產、運營、銷售等核心部門，對人力資源部或培訓部關注甚少。主要原因有三：一是員工培訓和發展無法在短期取得顯著的成效，尤其是不與銷售直接相關的培訓活動，幾乎很難量化培訓收益；二是居高不下的員工流失率讓中小企業高層認為培訓是為競爭對手培養人才，不愿意為他人做嫁衣；三是中小企業的利潤空間有限，老板不愿意把有限的利潤投入在不能直接產生利潤的員工培訓上。

幾乎所有企業一到年底都會開始收集培訓需求，常用方式有調查問卷、焦點小組訪談、觀察和績效分析等等，但一些中小企業在收集員工培訓需求后，不進行科學的需求分析，簡單地予以同意或反對，機械地模仿其他公司的培訓計劃，或者直接復制照搬前一年的培訓計劃，不考慮企業的戰略目標和實際情況，使得培訓活動盲目且隨意，即使培訓計劃按期執行，培訓目標也不明確，更別提學員收獲和培訓效果了。有效的培訓需求分析是建立在清晰的企業戰略方向基礎上，結合員工不同層級不同工作屬性的特征，采用不同的收集和分析方法，科學地識別員工在知識、技能和態度中存在的問題和差距，從而確定培訓的必要性和培訓的目標。

大多數的中小企業出于成本的考慮放棄外部專業培訓機構的培訓方案，而由企業內部員工代勞。但企業內部培訓人員在授課技巧、課程設計理論方面缺乏經驗，往往使培訓無法達到預期的效果。

內訓課程質量不高，達不到培訓期望主要體現在以下幾個方面：第一，課程內容設計不符合成人學習特點。僅用文字方式呈現，加上簡單乏味的宣講，一節課下來受訓人員常常哈欠連天；第二，內部講師授課技巧不佳。不僅課件制作不夠精良，個人講授技巧也亟待加強，比如不注意語音語調的變化、課堂缺乏提問互動等等；第三，培訓授課老師本身對培訓內容的掌握不夠全面。

面對以上中小企業培訓資源