我畢業(yè)六年，前四年半一直在做培訓(xùn)管理，經(jīng)歷過外企、臺(tái)資和現(xiàn)在的民企。對(duì)于培訓(xùn)，有很多的思考。不一定深刻，分享觀念，相互探討（留言區(qū)等著大家哦）。
初做培訓(xùn)管理時(shí)，被朋友和親人問到具體從事人力何種工作，自豪答復(fù)：“培訓(xùn)！”
換來的卻是一陣猛笑。
“你這種人做培訓(xùn)？真是太好笑了！”
大家沒有貶我的意思，只是依他們對(duì)我的了解，培訓(xùn)實(shí)在于我不適合。
大抵他們所理解的培訓(xùn)，就是做職業(yè)培訓(xùn)師，穿著光鮮亮麗的衣服，在五星級(jí)酒店裝修豪華的會(huì)議室里口若懸河地講課，以幽默和口才好為顯著特征，一小時(shí)的收入便是普通人一個(gè)月的月薪。
這種做培訓(xùn)的，確實(shí)不適合我。
我所說的培訓(xùn)，是指培訓(xùn)管理。往高大上的方向說，就是建立有效的培訓(xùn)體系，通過規(guī)劃和實(shí)施與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)方案，在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)將員工培育成才，并輸送到各崗位。
往接地氣的方向說，就是寫培訓(xùn)計(jì)劃、確定培訓(xùn)課程、尋找培訓(xùn)師、整理和布置培訓(xùn)場(chǎng)地、通知培訓(xùn)學(xué)員、幫培訓(xùn)師準(zhǔn)備培訓(xùn)道具等瑣碎事情。如果在規(guī)模較小的公司任職，可能需要兼任某些課程的培訓(xùn)師、以及招聘和員工關(guān)系等其它模塊工作。
從大概率上來說，培訓(xùn)管理者不會(huì)兼任培訓(xùn)師，這個(gè)職業(yè)更需要人善于思考，能夠理論聯(lián)系實(shí)際，懂得如何推動(dòng)方案落地，深諳如何獲取真實(shí)培訓(xùn)需求的方法等。
那么，到底誰適合做培訓(xùn)管理者呢？
1、善于觀察、善于發(fā)現(xiàn)問題的人
只有善于觀察并發(fā)現(xiàn)問題，才能找到培訓(xùn)需求。
從理論上講，培訓(xùn)需求來自于公司戰(zhàn)略、員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。
實(shí)際上，如果培訓(xùn)管理者不主動(dòng)去分析和發(fā)現(xiàn)問題，幾乎沒有部門會(huì)主動(dòng)提出培訓(xùn)需求的，大多數(shù)管理者都認(rèn)為自己的下屬是優(yōu)秀的、勝任的。
在公司管理層面，抱怨很多，但很少人會(huì)提出培訓(xùn)需求。如果讓員工自己提出培訓(xùn)需求，則是五花八門的、與實(shí)際工作沒多大相關(guān)性的需求。
面對(duì)收集到的這種“偽培訓(xùn)需求”，需要仔細(xì)辨別。同時(shí)，也要帶著問題去思考，為什么會(huì)有人提這樣的培訓(xùn)需求？
如，普通員工提出管理方面的培訓(xùn)需求，是什么原因造成的？如何引導(dǎo)員工提出合適的培訓(xùn)需求？這樣去思考和了解真實(shí)情況后，可以找到問題的真正所在。
作為培訓(xùn)管理者，除了收集培訓(xùn)需求，還應(yīng)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)真實(shí)的培訓(xùn)需求。比如：
通過各種能接觸到業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，去搜集和整理問題，再考慮這些問題是否可通過培訓(xùn)的方式得到有效解決；
通過觀察各部門員工的工作，對(duì)比工作目標(biāo)，找到差距和培訓(xùn)需求；
通過績(jī)效考核結(jié)果，找到培訓(xùn)的切入點(diǎn)等。
2、接地氣，足夠務(wù)實(shí)的人
培訓(xùn)方案并不是越高大上越花哨越好。
雖說有些工具或游戲很流行，但對(duì)于大部分公司來說，其可操作性很小。動(dòng)不動(dòng)就五天或一周的封閉式培訓(xùn)，固然有一定的效果，但對(duì)一般企業(yè)來說，成本非常高。大公司離開經(jīng)理、總監(jiān)、總裁等中高層可能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，一般公司則很難保證。
培訓(xùn)管理者需要從公司實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合公司的管理特性、業(yè)務(wù)特性和人員狀態(tài)等，策劃適合培訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)方案，合理安排培訓(xùn)時(shí)間，制定能夠落地的培訓(xùn)后跟蹤計(jì)劃，確保培訓(xùn)培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。
舉個(gè)栗子：
你發(fā)現(xiàn)中層人員管理方面存在一些問題。整理匯報(bào)之后，老板希望盡快安排一次培訓(xùn)。
于是你安排了為期一周的中層管理人員訓(xùn)練營(yíng)，花重金請(qǐng)了一位管理界的大師，將所有中層人員拉到外市某酒店培訓(xùn)一周。
培訓(xùn)內(nèi)容十分豐富，所用游戲和工具非常前沿，老師講得極其生動(dòng)有趣。
然而，培訓(xùn)中期，部分人因?yàn)楣ぷ餍枰崆半x開；一直在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的同事，最后反饋培訓(xùn)效果一般，因?yàn)樗麄冸m然在現(xiàn)場(chǎng)，但心思基本花在處理下屬反饋的工作問題上了。
你做了很多工作，但所有工作被一句“我覺得效果一般”給輕輕抹掉了。
如果培訓(xùn)管理者能針對(duì)公司實(shí)際情況，先安排幾次內(nèi)訓(xùn)，每次用時(shí)2小時(shí)左右，有理論有講授有探討，再輔以外訓(xùn)，可能對(duì)公司來說更好操作，也更實(shí)際。
3、善于溝通、能夠很好傾聽并與人互動(dòng)的人
不論是前期培訓(xùn)需求的獲取、培訓(xùn)方案策劃、培訓(xùn)工作準(zhǔn)備，還是后期的培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果跟蹤，每一階段都有大量需要與人溝通的工作。
溝通的對(duì)象包括培訓(xùn)學(xué)員、培訓(xùn)學(xué)員的上下級(jí)、公司領(lǐng)導(dǎo)、自己的直接上級(jí)、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)銷售人員、培訓(xùn)師、培訓(xùn)師助理、酒店銷售人員、餐廳主管、汽車租賃公司人員等等，非常廣泛。
如果沒有良好的溝通表達(dá)和傾聽能力，工作推動(dòng)起來就會(huì)不順暢，影響進(jìn)度也影響培訓(xùn)效果達(dá)成。尤其是與培訓(xùn)學(xué)員和相關(guān)人士溝通時(shí)，既要懂得如何引導(dǎo)他們說話，也要懂得如何“聽取”主要意思。
培訓(xùn)管理人員不一定要做培訓(xùn)師，但是，在溝通表達(dá)方面，一定不能比培訓(xùn)師差。
如果只是善于思考，而不能將所思考的內(nèi)容有條理、清晰的展現(xiàn)出來，這個(gè)培訓(xùn)管理人員還需要修煉。
4、耐得住寂寞的人
人力資源管理工作本身就不是容易量化業(yè)績(jī)的，培訓(xùn)這個(gè)模塊更是難以衡量。
一個(gè)培訓(xùn)效果的評(píng)估，到目前為止仍是操作中的一大難點(diǎn)。它不像招聘，招了多少人，填補(bǔ)了多少空缺，一目了然；它也不像績(jī)效薪酬，為公司省了多少成本，在賬面上就能顯示得清清楚楚。
培訓(xùn)的頻率、人數(shù)、合格率等看似量化的數(shù)字，并不能體現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)于公司的價(jià)值和貢獻(xiàn)。哪怕有的人確實(shí)是通過培訓(xùn)取得了進(jìn)步，也可能被歸功于上級(jí)的正確領(lǐng)導(dǎo)，或者天時(shí)地利等因素。培訓(xùn)體系的搭建，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)更新完善等，都需要一年半載以上的時(shí)間，才能初步顯現(xiàn)成果。
在這個(gè)漫長(zhǎng)的過程中，有可能，公司因?yàn)檫t遲看不到業(yè)績(jī)，在經(jīng)濟(jì)下行或企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，第一個(gè)想著縮減培訓(xùn)管理人員。你付出了很多，卻不被認(rèn)同，你很難找到成就感。
在這個(gè)崗位上，如果耐不住寂寞，肯定難以持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，你耐得住寂寞，并不代表一定會(huì)有成就。
所以，在培訓(xùn)模塊耕耘，需要一定的耐性和一顆堅(jiān)持的心。
