摘　要：人力資源是企業發展的關鍵支撐力，企業的組織培訓活動對提高員工的綜合素質和專業技能意義重大。基于此，本文研究精細化管理企業基層員工培訓體系建設相關內容，首先分析企業基層員工培訓現存問題；然后討論精細化管理的特征；最后研究精細化管理理念下企業建設基層員工培訓體系的有效措施，希望能為關注此話題的研究者提供參考意見。

關鍵詞：培訓需求；考核體系；效果評估

當前社會已經邁入知識經濟時代，此時企業的運營戰略和管理制度有必要做出相應地改變，企業優化基層員工培訓效果能明顯增強團隊凝聚力和企業核心競爭能力，基層員工的顯著特點是人員數量多、相互之間技術水平差距大，而且基層員工對企業的認知和忠誠度也有較大差異。建立的培訓管理體系必須要體現專業化特點，并高度適應企業的發展需求，學習型、創新型企業的建立會有利于加速實現企業的中長期戰略發展目標。

培訓管理要從培訓需求出發，而在實際的工作中，管理者對培訓需求調查工作不夠重視。認為基層員工的情況過于復雜，假如真正開展調查活動勢必要花費大量的時間和精力，而且還有可能得到不明確的反饋。實際展開的調查工作也只是走走形式，得到的結果浮于表面。調查形式單一、內容過于簡潔籠統，不能有效反映基層員工真正的培訓需求。也有的企業根本沒有針對基層員工的培訓需求展開調查，相關工作人員閉門造車，管理者主觀臆斷。就基層員工本身而言，他們不看重培訓需求調查活動，參與時敷衍了事，普遍認為這耽誤工作時間，更有甚者胡亂填寫調查問卷。這導致企業籌備的培訓活動不能有效提高員工的專業技能，針對性不強的培訓活動無法吸引員工的學習興趣，員工的學習態度也不夠端正[1]。

人力資源部門在創建培訓組織方面面臨一定的困難。首先是時間方面的問題，企業的基層員工工作任務量比較多，工作強度也很大，部分員工需要長時間出差，出差頻率也比較高。另外有的崗位屬于倒班制，如果占用休息時間開展培訓活動，勢必會引起員工的不滿情緒；其次是培訓對象，企業內的基層員工的文化程度差異性明顯，培訓內容很難實現統籌兼顧，能夠獲得的培訓成效也是一個未知數；再次是師資力量，如果企業從外部聘請培訓機構教師，課程內容很有可能缺乏針對性，而如果發展內部師資力量，又需要花費一定時間才能積累一定教學經驗；最后是管理方面存在缺陷，通常情況下企業的基層單位不會專門設置培訓部門，也沒有負責培訓活動的專員。

當前在大部分企業內員工的薪水與工作質量直接掛鉤，也就是說員工的業務能力越出色，得到的薪酬也越多，但企業的績效考核方向比較單一。以某集團企業為例，培訓計劃的制定由各個企業單位完成，培訓活動把集中培訓和自學結合起來。事實上自學在其中占據較大的比重，車間會為基層員工下發學習資料，學習效果的驗證在月底進行，以驗證結果為依據，對基層員工進行通報獎懲。培訓模式以師傅帶徒弟為主，為了加強師傅對徒弟的責任心，采用簽訂師徒責任狀的形式。構建“一幫一”的培訓格局，理論與實踐相結合定期考試。此外還會實施崗位交叉模式，互相學習其他崗位的技術和理論知識，從而培養一崗多能人才，使得員工的專業技能得到有效擴展。雖然培訓方式多種多樣，但是缺少考核內容，這導致培訓活動的進行沒有指引方向。

科學管理進步的重要標志之一就是實現每一個管理環節的數字化，得到的數據精確度高，制定的精細化手段就有較強的可信度和說服力。企業要逐步走向嚴謹就要對每一個環節進行數據化管理，精準的數據是企業管理者做出決策的重要依據，同時也能強化企業決策的可行性。企業的各項管理工作都要持續改進，并不斷完善，所以精細化管理也應持續改進、不斷優化，從而幫助企業抓住市場機遇快速成長。促進企業更好地適應外部環境的變化。精細化管理應堅持以人為本，同時這也是著重強調的內容。管理的核心價值是運用有限的資源去創造無限的收益。員工是企業發展的重要基礎，人力資源是企業的核心資源，同時也是精細化管理中