摘要：宣鋼公司正處在“提檔晉級、轉(zhuǎn)型升級”的關(guān)鍵時期，職工提素就成為企業(yè)的迫切需要，而人力資源培訓(xùn)則是實現(xiàn)這一任務(wù)目標的關(guān)鍵所在。面對一個百年老國企，如何才能拋棄固有觀念、尋求人力資源培訓(xùn)管理的現(xiàn)代化管理模式，更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展呢？這就需要我們不斷地深入研究與實踐。
關(guān)鍵詞：宣鋼公司；人力資源培訓(xùn)
宣鋼公司創(chuàng)建于1919年，作為百年老國企，歷史悠久、文化底蘊深厚，現(xiàn)已具有年產(chǎn)700萬噸鐵的生產(chǎn)規(guī)模，在職職工規(guī)模共計14770人。目前宣鋼正處于“提檔晉級、轉(zhuǎn)型升級”的關(guān)鍵時期，客戶對產(chǎn)品的要求越來越精細，這就需要企業(yè)按照“六條工作主線”，不斷提高職工素質(zhì)，挖掘職工潛力，從而提升產(chǎn)品品質(zhì)，來實現(xiàn)這一目標。由于企業(yè)發(fā)展的時間跨度大，造成職工入廠方式不同、文化素質(zhì)層次良莠不齊，面對高速發(fā)展、競爭激烈的當今社會，企業(yè)絕不能在任何一個環(huán)節(jié)有絲毫的落后，特別是對企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵因素的人才培養(yǎng)上，宣鋼作為百年老國企，要生存、要發(fā)展、要提質(zhì)、要轉(zhuǎn)型，打造一批技術(shù)過硬、管理過硬的人才隊伍是至關(guān)重要的[1]。面對一個百年老國企，如何才能拋棄固有觀念、尋求人力資源培訓(xùn)管理的現(xiàn)代化管理模式，更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展呢？這就需要我們不斷地深入研究與實踐。
一、宣鋼人力資源培訓(xùn)的重要性
企業(yè)職工是企業(yè)最寶貴的財富，員工的道德修養(yǎng)、文化水平、技術(shù)能力、發(fā)展?jié)摿Φ鹊?，是企業(yè)自身發(fā)展的強大推力。所以，國企員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建與完善，有著重要的現(xiàn)實意義。現(xiàn)如今，宣鋼正處在“提檔晉級、轉(zhuǎn)型升級”的關(guān)鍵時期，職工提素就成為企業(yè)的迫切需要，而培訓(xùn)則是實現(xiàn)這一任務(wù)目標的關(guān)鍵所在。
二、宣鋼人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀
宣鋼1.5萬名職工，絕大多數(shù)綜合素質(zhì)較低，熟練技能單一，適應(yīng)能力較弱。還普遍存在著職工學(xué)歷較低，學(xué)習(xí)能力不足，知識、技術(shù)更新不足，人員結(jié)構(gòu)不合理以及冗員比例高等問題，嚴重制約了宣鋼的發(fā)展。由此可見，宣鋼管理與技術(shù)人員的人力資本技術(shù)含量很低，高精尖型人才嚴重缺乏。人力資源培訓(xùn)工作的投入也較低。近兩年，企業(yè)對人力資源培訓(xùn)費用的支出逐步有所增加。培訓(xùn)方式：外派學(xué)習(xí)，聯(lián)合高校，外請專家，資料學(xué)習(xí)，內(nèi)部講授等。
三、宣鋼目前人力資源培訓(xùn)存在的問題
盡管隨著國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)觀念的不斷發(fā)展，宣鋼公司人力資源培訓(xùn)工作也得到全力改善，但是在實際操作中還存許多不完善的地方，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，這也是所有國企單位存在的普遍問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計劃
人力資源培訓(xùn)存在隨意性，一般是上面下達任務(wù)，下面完成任務(wù)，缺乏培訓(xùn)需求分析，缺乏系統(tǒng)安排，缺乏科學(xué)預(yù)見性。
2.重視程度不夠，培訓(xùn)投入嚴重不足
由于過去傳統(tǒng)觀念的影響，許多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)只重視產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量的快速提升等眼前效益，對職工素質(zhì)的提升將會給企業(yè)帶來隱形的、持久的回報率認識不足，總是提出各種各樣理由，一再推遲職工的培訓(xùn)。因此，國企的人力資源的培訓(xùn)不能達成規(guī)模，質(zhì)量也得不到保障，不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，當然對培訓(xùn)的投入也少的可憐。
3.缺乏健全的培訓(xùn)評估機制
培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)中一個必要環(huán)節(jié)，有效的培訓(xùn)評估機制有利于企業(yè)培訓(xùn)的成功運作[2]。評估機制建設(shè)在國企中尚欠缺，過去職工培訓(xùn)常常是走過場，應(yīng)付相關(guān)部門的檢查，檢查過關(guān)培訓(xùn)任務(wù)也隨之結(jié)束。有的國企評估培訓(xùn)也只是在培訓(xùn)過程中評估，沒有在后期實踐中進行評估，這樣的評估效果也不甚明顯，缺乏跟蹤測評檢查。
四、結(jié)合宣鋼實際完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)
1.找準定位，提高認識，加大培訓(xùn)投入
目前宣鋼公司大力提升人力資源培訓(xùn)的管理地位，把職工的培訓(xùn)提升到與產(chǎn)品質(zhì)量等同的高度，因為宣鋼已經(jīng)切實體會到產(chǎn)品創(chuàng)新的重要性，而產(chǎn)品的創(chuàng)新絕對離不開職工素質(zhì)的提升。全面地分析宣鋼公司職工隊伍現(xiàn)狀，每年年初制定年度的培訓(xùn)計劃，包括職工技能培訓(xùn)、職工學(xué)歷提升、各種技能證書的核定等等，只要通過考核拿到證書，所有學(xué)費全額報銷。除了鼓勵職工自主學(xué)習(xí)提升素質(zhì)以外，公司還和北京科技大學(xué)、東北工業(yè)大學(xué)建立合作關(guān)系，系統(tǒng)培訓(xùn)宣鋼技術(shù)骨干，以保證職工隊伍能力建設(shè)所需要的各類人才。
2.建立、完善職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)機制
工欲善其事，必先利其器。要將職工培訓(xùn)作為重要任務(wù)來抓，并形成制度化，每年都制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃，針對不同的崗位、技術(shù)骨干，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。每年都要對職工進行多次新知識、新方法、新觀念的培訓(xùn)，并聘請行業(yè)專家、操作技師擔任講師，有效提升職工的操作技能[3]。
3.搭建職工培訓(xùn)平臺，開通人才晉升激勵通道
搭建職工培訓(xùn)平臺，全面加強對新職工、轉(zhuǎn)崗職工的培訓(xùn)，并針對崗位自身特點，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，編寫相應(yīng)的培訓(xùn)材料，開設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)課堂，充分開發(fā)、培訓(xùn)和使用職工的內(nèi)在潛力，讓每名職工都能在專業(yè)技能有所提升。建立人才晉升“綠色通道”，建立出一整套完整的激勵約束機制，讓專業(yè)人才想學(xué)習(xí)、要學(xué)習(xí)。讓每名職工都有機會參加“崗位練兵”、“技術(shù)比武”、崗位競聘等競賽活動，彰顯職工風(fēng)采；建立科學(xué)的激勵、考核機制，讓走上關(guān)鍵崗、管理崗的人員有危機感，不得不進行繼續(xù)教育；讓有技術(shù)、有才干的職工能感到強烈的存在感，能有發(fā)揮才智的大舞臺，能通過“綠色通道”晉升為見習(xí)作業(yè)長或技術(shù)帶頭人，逐步走上管理崗位。
4.將信息化應(yīng)用到人力資源培訓(xùn)管理中
宣鋼公司有先進的人力資源管理信息系統(tǒng)，通過不斷地數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)更新，目前已建立了較為完善的人力資源信息庫。人員信息中的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷及考核結(jié)果等清晰可查，人力資源培訓(xùn)工作完全可以實行電腦化管理，有效保證職工人員信息、職工個人資料、人才儲備信息等的準確率，極大的方便企業(yè)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃工作，大幅提高人力資源培訓(xùn)管理工作的效率。
參考文獻：
[1]李嚴鋒.對ERP中人力資源管理的思考[J].云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報,2001(10).
[2]尹敏,張洪波.從員工素質(zhì)培訓(xùn)看企業(yè)人力資源開發(fā)[J].中國商界(下半月),2009(3).
[3]張清華.知識經(jīng)濟時代的人力資源管理[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2004(7).(本文于2017年發(fā)表于《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》)
