每個人的職業發展都有所不同，隨著時代的發展，已經越來越少有“從一而終”的職業道路，更多的是一次次的快速轉型。當在某行業的某領域進行了常年的工作后是否就意味著自己掌握了全部內容？帶著這樣的疑問，ATD中國團隊有幸采訪到博世中國學習與領導力發展總監—Blake蔡詠來。
內容皆以問答形式展開
Q:請介紹一下職業生涯發展中的幾次重要轉型？
A:我的職業發展可以說是十分有趣的。在職業發展中有過幾次重要的轉型，可以說每一次都和“學習”有著千絲萬縷的聯系。第一次是大學畢業。我是上海戲劇學院播音主持專業的學生，在大學還沒有明確未來職業方向前，我通過很多的課外兼職主持活動鍛煉自己，可以說算是很早期的“零工經濟”了。加上自己長期在英語方面的優勢，為后期進入外資企業打下了基礎。
在畢業后我成功進入埃森哲開啟了招聘助理的工作。從那個時候開始，奠定了我前十年的人力資源相關的職業方向。在那時我就認識到想要不斷的成長，需要有機會接觸到管理層，接觸到核心業務，了解業務部門的想法。接下來的時間里，經歷了幾次職業上的變化，從獵頭咨詢，到微軟負責軟件類人才招聘，再到葛蘭素史克（GSK），可以說每一次都是跨入新的行業。在GSK從開始輔助HRVP做人力資源轉型項目，到帶領團隊負責GSK 全產品線（處方藥，疫苗，消費品，研發中心等）全國2/3的招聘工作。整個轉型過程里，一個讓我受用的優勢就是不斷的快速學習。
博世中國學習與領導力發展總監
蔡詠來，APTD
后來我加入了博世，目前已經工作了七年。在進入博世的第三年，我從招聘管理崗位轉崗到學習發展。當時我認真地思考了自己未來的職業發展方向，和領導們也做了交流。思考后決定，利用自身的優勢，我更感興趣從事人才發展和組織發展的相關工作。也正因如此，開啟了后續五年的人才發展工作，并與團隊一起共同成長，驅動數字化時代的學習發展轉型。
在從事學習發展相關工作之前，我還沒有系統地進行人才發展相關的學習。但多年在外企的工作中，自己也接受過很多的培訓，我也在職業生涯早期接觸了教練技術。也算是為后來真正進入人才發展方向打下了基礎。
Q:可以介紹一下現階段在博世的主要工作內容嗎？
A:我加入到博世人才發展團隊五年的時間，第二年起已經開始擔任負責人。我的直屬管理團隊在15人左右，我們要覆蓋博世中國6萬多名員工的學習。在人數與工作量上還是有很大的差距的。博世本身矩陣的架構給了我們很多支持，各個業務方向有對應的學院。雖然不是我們的直屬部門，但我們作為一個網絡組織一起協作。因此，我十分清楚組織內統一戰略與想法的重要性。
在近期，我們推動組織內進行的一次大的轉型，重新規劃了四條學習戰略—
1. 將賦能聚焦在業務的轉型上：幫助員工找到未來所必須的關鍵技能，幫助他們實現技能升級(upskilling)和技能重塑(reskilling)；
2. 支持到員工的終身學習：具體體現在四個方向—
Personalized學習更加個性化
Intelligent通過技術與數據驅動學習
Affordable從成本與時間角度，讓學習更容易落地
Effective優化與提升學習效果
3. 建立學習的文化與生態：打造學習社群，串聯與打通內外部資源，建立學習觀念與習慣等；
4. 在數字化(digital)和業務挑戰(difficult)時期，激發員工潛能與領導力，在挑戰中找到機遇。
我們現在的具體工作都是圍繞著這四個戰略方向展開的。
Q:為什么帶領整個部門一起考取APTD人才發展師認證？
A:從部門的發展而言，我們在博世已經已經存在10年，前后發展經過了幾個階段。在最開始，部門比較像是“培訓的搬運工”，大部分工作主要是協調資源，從外部供應商和我們總部那里“搬運”培訓資源匹配給組織內部。在我們進入2.0階段，開始驅動內部的轉型，進行非正式學習與創新學習的嘗試。到現在，我經常會說，我們需要回歸學習發展的本質，我們通過什么為組織創造價值？其實本質上就是為了滿足人與組織的發展需要。
我們自身也清楚，雖然我們是公司內所謂的專業團隊，但是還不夠“專業”。有本身并不是培訓與學習發展出身的，都是在工作與不斷學習中積累起來的經驗。即便專業出身，無論是理論還是方法上，總還有欠缺的地方。所以我希望我們部門可以回歸初心，從零開始
