案例：創業公司，如何搭建培訓體系？
A公司是一家集養殖、研發、生產、配送于一體的互聯網連鎖餐飲企業，2016年6月成立，在當地有14家門店。公司2018年戰略：快速發展，新開15家直營店，35家聯營店，同時開發外城市門店，建立異地工廠和城市中轉倉。目前業務發展較快，管理有些跟不上，具體表現：人員流失率偏高，工作銜接不暢，三分之二的員工為新手，與公司的規范化管理要求差距較大。老板希望人力資源部能夠盡快搭建培訓體系，將企業流程標準化，營造學習、分享的氛圍，培養內部人才，為公司明年的開店儲備相應人才。作為入職半年的人力資源經理小C，遇到了一些困難：
困難：
1、門店分散，組織培訓難度比較大；
2、業務部門忙于開店，既沒有時間參加培訓，更沒有時間承擔培訓工作；
3、老板經常不在辦公室，小C能夠面對面的溝通機會非常少；
4、小C的工作經驗集中在傳統制造業，對于餐飲業不太了解，短時間難以打入營運內部。
提問：
1、如果你是小C，將如何搭建適合企業的培訓體系？
2、作為跨行業的HR經理，如何快速融入企業，提升話語權？
HR哥解讀：
好的答案從好的問題開始，我們首先要問：創業階段的企業需要建立培訓體系嗎？你是否接著活就開始干卻從來沒想過這個活該不該干？
我在培訓課程中曾經多次講過，培訓的發展必須與企業的發展相匹配，企業的發展往往分成四個不同的階段：初創階段，整合階段，規范階段，精細階段。與之相對應，培訓的發展也分成了解學習，引入課程，到資源建設，精細發展四個階段。
本案例中，我們通過相關的描述，可以判斷企業還在初創往整合階段過渡，培訓的發展階段也應在了解學習與引入課程。我們來看一下，這二個階段培訓的重心是什么？
在了解學習階段，培訓的重心是以銷售或業務培訓為主，培訓方式主要是內部培訓并且培訓人員以兼職為主。
在引入課程階段的重心是管理培訓及全員培訓為重點，引進外部培訓，企業內應設專職培訓人員。
在資源建設階段才需要以建立培訓體系為重點，整合內外資源，計劃性的進行相關培訓，很顯然，本案例所在企業，暫不宜建立培訓體系。
解決問題之前先找到我們真正要解決的問題。如果暫不宜建立培訓體系，那此階段企業的培訓的主要方向應是：以企業的戰略為導響，著眼于企業的核心需求。
什么才是本企業本階段的核心需求呢？
本案例來看，企業二項最核心需求應該是： 工作規范化與內部人才培養。
提到培訓，我們所有人都要有想到，百分九十的問題不是培訓可以解決的這句話。
工作規范化是一項長期的系統工程，培訓所能起到的作用非常有限。
培訓如何配合企業規范化的推行，應該根據企業實際情況，找到規范化工作中培訓要達到的目標，據此制定相應的培訓計劃。同理，內部人才培養，應該先明確人才的標準要求，盤點現有員工的知識技能能力差距，找到員工心態，知識與技能方面培訓標，制定相應的培訓計劃。培訓計劃的制定圍繞我在課上講過的5W2H來進行，按照培訓管理的流程進行，不斷改進培訓效果。
一句話總結：培訓不是萬能的，但培訓是可以賦能的，培訓應緊圍繞各項管理推進來開展，而不應割裂，為了培訓而培訓。
至于第二問，就是老生常談了，如何增進話語權？ 不如說如何增進H R影響力，就回到了能不能為你的客戶帶來價值的問題。
我們所有的課程都是圍繞如何提升HR的價值來設置的，所有人來學習的目的應該是而且是提升自己的價值，提升價值，無論是我們講的七大修煉，還是HR勝任力的提升都是非常好的途徑。（作者：HR哥李江華）
