每年我都會寫一些行業趨勢的文章，以前的寫作方式是思考行業的10大趨勢，然后一篇文章簡要地介紹10種不同的趨勢，很多指南的讀者覺得不過癮，今年索性每個趨勢寫一篇文章，用更廣的視角看待培訓發展趨勢。如果你對《培訓趨勢》這個話題有興趣，可看一下往期的趨勢文章，沒有什么比朝著正確的方向努力更重要。
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相關閱讀2：《2018年十大培訓趨勢（一）：用AI技術重新定義培訓》
近10年的時間，培訓技術有很多的創新與變化。但是這么多年，培訓體系的架構似乎到目前為止，還在沿用七八年以前的思路，沒有辦法跟上商業模式的變化以及組織快速的業務變化，其實從撥號上網的時代，到今天智能終端的移動互聯網時代，僅僅用了不到20年的時間，而這20年的時間內發生了巨大的變化，但是我們的培訓體系設計卻沒有發生根本性的變化。
基于這樣的思考，在2018年的培訓趨勢中，南哥希望通過分享新的設計邏輯與架構，來突破傳統培訓體系的束縛，讓培訓真正跟上社會及組織的變化。當然如果你對培訓體系的有效性這一話題感興趣，還可以點擊藍色文字，閱讀我之前寫過有爭議的一篇文章《培訓體系已死，卻在十年后被埋》在這篇文章中，南哥指出了傳統培訓體系設計的各種詬病。
為了讓你更好地理解培訓體系的全貌，南哥為您繪制了以下的“培訓體系設計價值鏈”的全景圖。就目前而言，多數公司是參照這個架構去設計培訓體系的。坦誠地講，如果一家公司能夠按照這樣的架構，用上3~5年用心經營這個全景圖，培訓的累加效應還是非常大的。
其實這張圖，對于多數培訓者而言并不陌生，這是典型的基于能力模型的體系設計方法論，從我們對培訓的理解來看，這張圖的核心理念及架構，比較適合業務相對穩定的傳統行業。而對于科技公司、互聯網公司或者正在謀求變革的傳統公司，或許已經滯后于商業及公司的快速發展，這主要表現在以下的兩大方面：
第一個問題是培訓管理者大量工作，并不是“以用戶為中心”而展開的，不管是能力模型建設，課程體系、還是師資體系的專業性，都不是用戶關心的問題。
第二個問題是體系建設的周期太長，而人才培養項目其效果的呈現有著典型的“滯后現象”，在你運營這個體系的第一年，其實你很確定你的體系設計是否合理，是否真的是業務部門所需要的的內容；而業務發生變革之后，你辛苦構建的培訓體系或許只是一個擺設而已。
那么，在快速發展的今天，應該用怎樣的邏輯去定義我們的培訓體系，才能讓培訓敏捷地支持業務，又能夠保持體系的完整性呢？我們基于產品思維，以用戶為核心的ALO場景化學習發展模型（見下圖）。
ALO學習發展設計模型的理論框架包括三個組成部分：
Aplly-應用場景：這里是指員工對“技能與知識”的使用場景，也就是說員工在具體的工作已經遇到或者在未來可能遇到的問題，以及員工為了解決問題所需要具備的：解決問題的流程、解決問題的工具、解決問題所必須的各項知識。
Learning-學習場景：是指用戶以怎樣的方式去獲取這些必要的知識或技能，這里包括了：課堂培訓、崗位教練、在線學習等多種方式。
Operatin-運營場景：為了提升培訓與學習的效率，培訓發展部如何讓培訓有序以及如何整合各項資源，能夠讓學員在“學習場景”中，盡可能地掌握“應用場景”中的各項技能或知識，并最終評價用戶是否真正地掌握了預設的教學目標。
ALO學習與發展設計模型的一個重要變革：是重新定義了培訓各項工作的優先順序，也就是說距離圓心越近，其優先級就越高。
ALO場景化學習設計模型的第一個場景是定義用戶是誰，第二個層級是應用場景，這是培訓體系設計最關鍵的組成部分，找準用戶的三大需求：業務需求、創新需求與發展需求，這是設計新型培訓體系最重要的組成部分。然而非常、非常、非常遺憾的是：在傳統的培訓體系設計中，這部分卻是被嚴重忽略的部分。
ALO場景化模型的第三層級是學習場景，即用戶的產品體驗場景。培訓者在學習場景中需要考慮的問題是，如何快樂的高效學習，不管是課堂培訓還是在線學習，用戶都感覺非常好，在這學習場景中，學習設計技術是非常核心與關鍵的。
ALO場景化學習設計模型的第四個層級是培訓的運營場景，其核心意義是為應用場景與學習場景提供支持，就目前的培訓體系而言，占用資源最多的差不多都在運營場景，然而遺憾的是這部分的工作并不是用戶最關心的問題。
接下來我們談談應用場景中的用戶三大核心需求
BID用戶需求研究模型為培訓管理者提供了三大方面15個具體的用戶需求，當你做培訓需求分析的時候，可以用BID模型結構化的探尋用戶的深層次學習需求：
能解決目前業務的當務之需：對于業務需求而言，用戶的第一需求就是拿來就用的方法：能夠為學員清晰地定義問題，并能提供解決問題的流程、工具；用戶的第二需求就是即時回答我的問題：在我沒有思路的時候給我啟發與方向；在我有思路但不知道怎樣做的時候給我必要的輔導；在我不知道自己的決定是否正確的時候給我確認。
能夠給我創新的啟發：提供跨界和交流的機會；給我良好的思維方式的訓練；能夠營造適合創新的組織氛圍&與之匹配的管理文化；給我提供必要的新技術的培訓；能夠讓我及時地獲得行業、專業的最新資訊。
晉升與發展的系統成長：幫助我系統規劃短時間內無法獲取的系統知識與技能，例如5G技術、例如帶領團隊的系統管理方法；為我的職位晉升做好學習規劃與能力儲備；為了達到更高的業務水平，為我提供系統的知識體系及相關的學習輔助；為我提供如何快速學習的培訓方法。
在使用BID用戶需求分析模型時，您可以通過訪談、問卷或者其他的方法，去了解用戶在個人發展的15個需求，然后將用戶的需求歸類為這三大類，就形成了結構化分析培訓需求的基礎數據。
有了這些基礎數據之后，您就可以做相關的數據統計（如下圖）
（統計應用分析舉例）
看看你的用戶需求的數據分布狀態，基于這些分布狀態，再去對比你的需求研究與組織戰略匹配度的問題。
例如，如果你的組織戰略是成本戰略，對于創新及規范操作的要求就比較高，因此創新類的培訓及業務問題類的培訓占比就比較高；例如，你的組織正在考慮大規模的擴張，提升市場占有率，這個時候您的“晉升與發展”類的培訓項目占比就比較高；如果你的企業在初創及快速上升的階段，業務流程還不成熟，管理成熟度不高，這個時候業務類問題培訓占比就應該比較高。
總之，BID用戶需求模型為您提供了：一個用數據與高管對話的基本通路，這對培訓獲得高管的支持是非常有意義的。
當你熟悉了模型的基本結構以及意義之后，接下來或許你會說，基于ALO學習發展設計模型，我應該如何開展工作呢？關于如何使用ALO模型，南哥為大家設計了六個步驟，期待這些流程對你提升培訓的效率有所幫助。
步驟1-識別關鍵崗位：人才管理的一個核心原則就是二八原則，即，公司的80%的資源集中在20%的關鍵人才身上，因此ALO學習發展設計模型的第一步就是，識別公司的關鍵崗位及關鍵人群，然后去研究這些用戶的需求，解決他們的需求，將直接或間接支撐公司的業務發展。
步驟2-分析用戶三大需求：能夠運用各種技術，對每個關鍵崗位的關鍵人才的需求進行盤點，形成關鍵用戶的學習需求數據庫，這將為培訓體系設計提供非常準確的基礎，也是未來AI時代培訓工作者的重點發展方向。
步驟3-關鍵問題排序：當我們確定了關鍵用戶的學習數據庫之后，你要知道組織資源是有限的、時間資源是有限的，我們必須對解決問題的先后順序進行排序，因此這個步驟的核心就是對所有問題，通過數據分析進行合理排序。
步驟4-組建項目團隊：基于不同組織規模及業務特點，培訓管理者可以整合公司內外部的資源，構建培訓產品的開發團隊，這里包括：關鍵用戶、主題專家、流程專家、課件設計團隊及運營團隊，按照不同邏輯形成不同的產品團隊，逐漸地讓培訓產品開發互聯網化、項目化，這也是未來非常重要的趨勢。
步驟5-學習產品設計：當有了強大的團隊之后，也就可以開工干活了，在我們認為一個合格的學習產品包括了：清晰定義的問題、解決問題所需要結構性的知識、解決問題的流程與工具、可以交付的培訓手冊及運營手冊。
步驟6-學習產品交付：最后大功告成，可以把基于用戶研究的培訓產品交付給用戶，在這里大家需要特別注意的是，ALO學習設計模型下的培訓體系設計，是從用戶端到用戶端，然后通過用戶的反饋不斷迭代培訓產品的成熟度，而傳統的培訓體系是從標桿到能力模型，再從能力模型到用戶，這不同的邏輯決定了組織人才發展的效率與質量。 趨勢（二）就寫到這里吧，如果你覺得這篇文章對你有啟發，請點贊，歡迎大家將最新的培訓思想分享給有需要的朋友，引用模型及文章內容敬請注明作者及出處。（如果你想轉載請在后臺直接申請）最后也歡迎全國讀者在留言處分享你對培訓最新趨勢的看法。(本文于2017年發布)
